Siklus Manajemen Kinerja dan Tips Melakukannya

Apakah Anda mengetahui tentang siklus manajemen kinerja? Sebagai pemilik bisnis, proses manajemen kinerja adalah hal yang penting untuk Anda ketahui untuk memastikan efisiensi dari seluruh proses operasional bisnis berjalan dengan baik.

Namun, bagaimana caranya? Dalam artikel ini, kita akan membahas siklus manajemen kinerja, praktik terbaik tentang bagaimana hal itu dilakukan, dan bagaimana membangun siklus manajajemen kinerja. Anda bisa melihat uraian lengkapnya dengan menggulir ke bawah.

Contents hide

Apa itu Manajemen Kinerja?

Apa itu Proses Manajemen Kinerja?

Empat Komponen Utama Proses Manajemen Kinerja

Apa itu Siklus Manajemen Kinerja itu?

Mengapa Penting Menggunakan Siklus Manajemen Kinerja?

4 Siklus Manajemen Kinerja

Praktik Terbaik dalam Siklus Manajemen Kinerja

Apa itu Manajemen Kinerja?

Pada intinya, manajemen kinerja adalah tentang menyelaraskan kinerja karyawan tertentu dengan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Hal ini bisa termasuk membantu karyawan meningkatkan kinerja mereka sehari-hari, melatih keterampilan utama mereka, pulih dari titik terendah, atau terus berkembang secara siklus (lebih lanjut tentang yang terakhir nanti).

Apa itu Proses Manajemen Kinerja?

Proses manajemen kinerja adalah bagaimana organisasi berusaha mengarahkan kinerja karyawan. Pada dasarnya, proses ini menetapkan dasar untuk manajemen kinerja: seberapa sering karyawan dievaluasi, bagaimana mereka dievaluasi, dan bagaimana evaluasi dapat terjadi secara konsisten dan tidak bias.

Empat Komponen Utama Proses Manajemen Kinerja

Keempat komponen proses manajemen kinerja saling berhubungan. Dan, dalam skenario terbaik, keempat komponen ini bahkan dapat saling meningkatkan satu sama lain. Komponen-komponen tersebut meliputi:

Apa itu Siklus Manajemen Kinerja itu?

Siklus manajemen kinerja adalah proses perbaikan berkelanjutan untuk merencanakan, memeriksa dan mengukur kinerja karyawan. Siklus ini bekerja dengan cara yang memenuhi tujuan keseluruhan manajemen kinerja: menyelaraskan keberhasilan karyawan dengan keberhasilan organisasi.

Selama siklus manajemen kinerja, seorang manajer bekerja dengan setiap karyawan untuk:

Menetapkan sasaran yang sesuai dan berdampak.
Mengeksplorasi bagaimana karyawan dapat mencapai tujuan mereka.
Menyediakan sumber daya dan dukungan untuk mewujudkan tujuan.
Meninjau dan memberi penghargaan atas kinerja (biasanya terhadap sasaran-sasaran tersebut).

Secara keseluruhan, hal ini memungkinkan siklus manajemen kinerja berfungsi sebagai proses holistik dan untuk memberikan hasil terbaik dari karyawan.

Mengapa Penting Menggunakan Siklus Manajemen Kinerja?

Sederhananya, siklus manajemen kinerja meningkatkan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.

Siklus ini bekerja dalam dua cara yang unik:

Siklus manajemen kinerja membantu meningkatkan keterlibatan dengan memungkinkan karyawan mencapai potensi mereka dan memiliki keterlibatan yang lebih besar dalam pengembangan profesional mereka.
Siklus manajemen kinerja membantu meningkatkan produktivitas dengan menyelaraskan tujuan kerja setiap karyawan dengan tujuan strategis organisasi.

Kolaborasi yang erat antara karyawan dan manajer, banyak umpan balik, peluang untuk berkembang, dan pengakuan untuk pekerjaan yang baik adalah atribut dari siklus manajemen kinerja.

Dan, semuanya terbukti memiliki dampak positif pada keterlibatan karyawan. Oleh karena itu, akan sangat membantu untuk memikirkan siklus manajemen kinerja sebagai bagian dari kerangka kerja manajemen kinerja secara keseluruhan untuk organisasi Anda.

Meskipun ada banyak variasi proses, sebagian besar perusahaan menggunakan siklus manajemen kinerja yang terdiri dari empat fase berbeda.

Langkah-langkah ini mungkin memiliki nama yang berbeda, tetapi umumnya mengikuti alur logika fase yang sama:

4 Siklus Manajemen Kinerja

Siklus Manajemen Kinerja Fase Satu: Perencanaan

Mari kita pertimbangkan perencanaan sebagai konsep yang menyeluruh. Itu karena fase ini sebenarnya memiliki beberapa langkah yang berbeda:

Penetapan sasaran organisasi
Penetapan sasaran karyawan
Membuat rencana pengembangan
Tinjauan deskripsi pekerjaan

Manajemen Kinerja: Memandu tujuan secara keseluruhan

Pertama dan terutama, tim kepemimpinan organisasi perlu menetapkan tujuan dan sasaran bagi organisasi untuk periode yang mencakup siklus manajemen kinerja. Ini biasanya melibatkan satu atau setengah tahun.

Ini adalah langkah yang sangat penting. Itu karena semua sasaran tim dan karyawan kemudian dikaitkan dengan hal ini, selain menambahkan visi dan sasaran keseluruhan untuk jangka waktu ke depan.

Penyelarasan inilah yang memungkinkan perusahaan untuk melakukan yang terbaik. Untuk menggunakan analogi, sebuah perahu bergerak paling cepat ketika semua pendayung menarik ke arah yang sama.

Memiliki Smart Goals

Selanjutnya, karyawan dan manajer bekerja sama untuk menetapkan sasaran kinerja individu karyawan untuk periode tersebut. Sebagian besar bisnis mengikuti kerangka kerja penetapan SMART goals (spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis, tepat waktu) untuk melakukan hal ini.

Sasaran harus memungkinkan karyawan untuk meningkatkan keterampilan yang ada dan mengembangkan keterampilan baru. Ingatlah bahwa sasaran perusahaan dimasukkan ke dalam proses ini, jadi setiap sasaran harus secara jelas menunjukkan bagaimana sasaran tersebut berkontribusi pada setidaknya satu dari tujuan-tujuan ini.

Pengembangan Pribadi sebagai Prioritas

Setelah tujuan ditetapkan, karyawan dan manajer dapat membuat rencana pengembangan pribadi untuk periode tersebut. Hal ini mencakup keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang perlu dikembangkan karyawan agar mampu mencapai sasaran secara keseluruhan.

Jika, misalnya, salah satu sasaran adalah membuat analisis terperinci mengenai kinerja penjualan untuk tahun sebelumnya, karyawan mungkin memerlukan pelatihan dalam alat analisis.

Atau, jika sasarannya adalah memperbaiki kesenjangan komunikasi antara karyawan dan pemangku kepentingan lainnya, karyawan mungkin perlu berkomitmen untuk melakukan hal ini.

Rencana pengembangan juga mencakup rencana untuk pertumbuhan di masa depan. Tentu saja, hal ini juga perlu mempertimbangkan sasaran karier karyawan itu sendiri.

Tinjauan Peran

Setelah tujuan ditetapkan, karyawan dan manajer dapat membuat rencana pengembangan pribadi untuk periode tersebut. Hal ini mencakup keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang dibutuhkan karyawan untuk tumbuh agar dapat mencapai tujuan secara keseluruhan.

Siklus Manajemen Kinerja Fase Dua: Pemantauan

Beberapa bisnis lebih suka menyebut fase ini sebagai “Acting” atau “Performing”. Itu karena pada dasarnya ini adalah periode di mana karyawan secara aktif mengerjakan tujuan mereka sebagai bagian dari tugas sehari-hari mereka.

Selama fase siklus manajemen kinerja ini, seorang karyawan juga mengikuti beberapa jenis pelatihan. Atau, mereka menjalani bagian lain dari rencana pengembangan untuk periode tersebut.

Maka, bagian dari peran manajer adalah memastikan bahwa dukungan dan sumber daya tersedia. Hal ini untuk memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana.

Tanggung jawab manajemen yang sama pentingnya di sini adalah melakukan check-in secara teratur dengan karyawan – idealnya setiap bulan – untuk memantau kemajuan.

Ini bukan micromanaging, tetapi memastikan bahwa tujuan dapat dicapai dalam kerangka waktu yang ditargetkan. Selain itu, mengidentifikasi potensi masalah sebelum terlambat.

Apa yang Harus Anda Ketahui Selama Pemeriksaan Kemajuan?

Berikut ini beberapa topik dan petunjuk yang bisa Anda bahas selama pemeriksaan kinerja:

Siklus Manajemen Kinerja Tahap Ketiga: Meninjau Ulang

Peninjauan biasanya dilakukan sekali atau dua kali setahun.

Sementara pemantauan terdiri dari pertemuan singkat dan terfokus pada perkembangan sasaran, peninjauan mengambil langkah mundur dan mengukur kemajuan pada rencana pengembangan karyawan secara keseluruhan untuk periode tersebut.

Peninjauan tidak hanya melihat status sasaran dalam rencana, tetapi juga kinerja secara keseluruhan, pembelajaran utama, dan pengembangan karier.

Bagian penting dari tinjauan adalah penilaian kinerja dan umpan balik. Selain penilaian diri sendiri, karyawan mungkin ingin mempertimbangkan untuk melakukan proses umpan balik 360°, yang mencakup masukan dari rekan kerja dan manajer mereka.

Umpan balik kolektif ini memberikan dasar untuk tinjauan yang konstruktif, yang harus menjadi diskusi dua arah. Karyawan harus mengevaluasi kinerjanya sendiri serta memberi dan menerima umpan balik dari tim dan manajer.

Beberapa pertanyaan diskusi umum untuk tinjauan adalah:

Apakah sasaran tercapai? Jika tidak, mengapa?
Seberapa baik karyawan melakukan tugas-tugasnya?
Apa yang harus dilakukan secara berbeda / sama ke depannya?
Apakah karyawan mendapatkan dukungan atau sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran?

Tinjauan juga merupakan waktu untuk membicarakan peluang pengembangan karyawan di masa depan. Ini bukan sekadar kritik tentang apa yang terjadi, tetapi apa yang telah dicapai, tantangan apa yang terjadi, dan apa peta jalan yang seharusnya untuk masa depan.

Siklus Manajemen Kinerja Tahap Keempat: Penghargaan

Pekerjaan yang baik harus diakui. Itulah yang dimaksud dengan langkah ini.

Penting untuk mengaitkan penghargaan secara langsung dengan kinerja, idealnya dalam periode siklus manajemen kinerja. Itu karena motivasi karyawan sangat bergantung pada penghargaan.

Satu studi global menemukan bahwa keterlibatan melonjak lebih dari 40% ketika karyawan diakui atas pekerjaan mereka. Jika perusahaan ingin menetapkan siklus manajemen kinerja sebagai bagian dari strategi mereka dengan sukses, langkah terakhir ini harus ada, dan pengakuan harus bermakna.

Praktik Terbaik dalam Siklus Manajemen Kinerja

Menyiapkan proses untuk siklus manajemen kinerja di perusahaan Anda adalah upaya yang sangat besar. Jadi, Anda ingin memastikannya efektif. Apa saja praktik terbaik manajemen kinerja yang dapat Anda terapkan di sepanjang prosesnya?